1、认清自己的目标
2、扩展资料：
3、激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
4、%目标模糊的人几乎都生活在社会中下层，都很努力的工作与生活，都没有什么特别的成绩。余下27%的那些没有目标的人，几乎都生活在社会的最底层，生活状况很不如意，经常处于失业状态，靠社会救济，并且时常抱怨他人和社会。
5、当管理者和员工进行沟通的时候，除了认清自己的目标之外，对于员工的理解也很重要。如何正确认识员工的思想状态、能力现状、绩效表现，对于沟通的进程至关重要。
6、（2）正激励与负激励
7、故事一，目标指引人生
8、这个故事给我们的启示是，当一个人将自己的行动与目标不断的加以对照，他就清楚的知道。自己的行进速度与想要达到目标有多大距离，想要完成大目标就可以把大目标分解为多个易于达到的小目标，脚踏实地向前迈进，每前进进一步达到一个小目标，就会体验到成功的喜悦，这种感觉将推动他充分调动自己的潜能去达到下一个目标。
9、%的有清晰短期目标的人，大都生活在社会的中上层，他们的共同特征是，短期目标不断得以实现，生活水平稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生，律师，工程师，高级主管等。
10、在沟通之前，管理者要对自己的底线有个清晰的认识。所谓底线，就是当双方出现差异的时候，自己能接受的最低限度是什么?当员工提出目标值过高的时候，自己应该如何应对?当员工提出完成工作任务在技能方面存在不足的时候，自己应该如何应对?当员工提出，完成工作任务需要配备相应激励的时候，自己应该如何应对?当员工认为管理者安排工作不清晰的时候，自己如何应对?
11、认清对方的底线
12、教学目标功能：
13、这个故事给我们的启示是：当人的行动有明确目标时，行动的动机就会得到维持和加强，就会克服一切困难发奋到达目标。
14、当管理者把这些问题想清楚了，再和员工沟通的时候，就比较有把握了。在沟通过程中，管理者可以进行有效布局，有效掌握沟通进程了。
15、当管理者考虑清楚了自己的目标、对方的目标、自己的底线、对方的底线，就能明确沟通的目标，在目标的指引下，与员工进行有效的互动，把沟通控制在预定的目标范围内，推动沟通向深入进行。
16、（3）内激励与外激励
17、牢记一点，沟通一定要有目标。
18、故事二、目标激励行动
19、认清对方的目标
20、目标如人生之灯塔，照亮前行的路
21、激励，就是组织通过适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
22、不会为不知通往何方的道而前行确立了目标之后就不会有迷茫即使有迷茫的时候只要静一静想到目标就又会重振旗鼓以后在经历人生挫折的时候就不会轻言放弃但是前提必须是积极乐观向上的思想还有下定决心
23、需要产生动机，动机引起行为，行为产生客观现实的效果，效果受到目标检验后会进行调整或产生新的需要，依此循环往复。
24、徒步旅行最忌目标不清
25、故事三、目标调动潜能
26、失去目标时的迷茫
27、新课程倡导的课堂教学目标有三个维度：知识与技能目标，过程与方法目标，情感、态度与价值观目标。
28、在和员工沟通之前，管理者要把员工对工作任务的感受理解清楚。员工会怎么看待这个工作任务，他对目标的理解是什么样的?员工是否能理解到这个工作和他本的目标的关系，员工是否理解做这个工作的意义所在，是否理解这个工作和组织大目标的关系?员工是否理解做这个工作对于自己技能提升的作用?员工是否理解做这个工作对于自己绩效表现的影响?员工是否理解做这个工作对于自己职业发展的影响?如果员工对这些问题没有思考或没有想清楚，作为管理者，你该如何做?你准备采取什么方式和员工达成共识?
29、年东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一夺得世界冠军，谈到经验时他是这么说的：每次比赛前我都要乘车把比赛线路仔细地看一遍，并把沿途醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行的标志，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一栋红房子。这样一直画到赛程的终点。
30、教学目标教学目标部分的写作要求：三个操作要求：（1）确定知识目标。（2）确定能力、方法培养目标及其教学实施策略。（3）确定引导学生情感、态度、价值观目标的教学选点及其教学实施策略。A、述必须具备的四个基本要素：行为主体主体必须是学生而不是老师，人们判断教学有没有效益的直接依据是学生有没有获得具体的进步，而不是教师有没有完成任务。一般在写教学目标的时候行为主体可以省略，但格式必须注意如一般可以采取以下的表达：“通过……学习，能说出……”，“通过……学习，能分析归纳……”，而不是“使学生掌握……”“教会学生……”等表述方式。行为条件行为条件指影响学生产生学习结果的特定的限制或范围。如“通过收集资料”“通过观看影片……”“通过本课学习”行为动词行为动词必须是具体可测量、可评价的。如知道、归纳、列举、感受、参加等等表现程度指学生学习之后产生的行为变化的最低表现水平，用以评价学习表现或学习结果达到的程度。B、叙述最好有不同层次根据《标准》，结合学生的认知规律和差异性，按照教学内容，由低到高，由易到难，具有不同要求、不同层次的教学目标，使每个学生都能在自己原有基础上有所发展。C、过程与方法是什么？对于过程与方法，真的存在很大的误区，以前写过程与方法，往往写的是：讨论法、合作探究、资料收集等，其实这些只是教师采用的教学手段和方法，根本不能作为学生要获得的能力目标。三维目标中过程与方法是指具体的内在的学习思维的过程，如搜集资料的过程与方法、探究问题的过程与方法、辨析史料的过程与方法，通过教学学生应该达到的目标是“学会如何收集”“学会如何探究”。（这是以前教学的薄弱环节，也是以后教学必须重视的内容，学生应该学会基本的历史思维的方法）教学后记部分的写作要求：（1）评价出你的每节课的教学的实施结果。（2）对你的每节课的教学进行及时的修改、补充、完善。（3）写出你的教学感想、心得、体会。拓展资料：我们用表格形式将教案与教学进行比较从中可以看出，从关注“具体的教材教法的研究”转变为关注“以促进学生学习的有效的教学策略研究”是从传统教案走向现代教学的根本转折点，我介)只有弄清了二者的区别，才能够真正理解并掌握现代教学的理念和技术，在进行教学时不会将二者混淆。①脉络要“准”——是教学的“出发点”；②目标要“明”——是教学的“方向”；③立意要“新”——是教学的“灵魂”；④构思要“巧”——是教学的“翅膀”；⑤方法要“活”——是教学的“表现形式”；⑥练习要“精”——是教学的“综结点”。
31、导向功能，教学目标能够引导教学的方向。
32、第三组人不仅知道村子的名字，路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里，大家便有一小阵快乐，行程中他们用歌声和笑声消除疲劳，情绪一向很高涨，不知不觉很快就达到了目的。
33、认清自己的底线
34、激励功能，教学目标能够对师生产生激励作用。
35、企业高管、社会精英
36、激励的本质是:点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
37、这就是认清对方的目标，在沟通之前，管理者要在头脑的当中，把这些问题就像过电影一样过一遍，在内心打个腹稿，避免沟通过程中出现偏差，或者在员工偏离方向的时候，适时地进行辅导，帮助员工正确认识工作任务和他的关系，让员工从内心接受工作任务，明晰工作方向。
38、第二组人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭着经验估计前行，走到一半的时候，大多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验的人说大概走了一半的路程。于是大家就簇拥着向前走，当走到全程的3/4时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长。当有人说快到了，大家又振作起来，加快了步伐。
39、如果是正式的沟通，更应当明确沟通的目标。当一个员工推开管理者的办公室的门之前，他必须清楚理解自己的目标是什么，是仅仅汇报工作进展，还是就相关问题和管理者展开讨论，从管理者那里获取资源和支持，是为了表现自己，还是从部门的整体绩效角度考虑，形成系统的工作思路?管理者也是一样，当管理者准备和员工讨论一个问题的时候，是为了警醒员工不要再犯错误，还是通过沟通对员工进行工作方法和思路的指导，让员工形成清晰的思路?每次沟通的时候，都要有一个明确的目标。
40、这个故事带给我们的启示是，目标对人生有巨大的导向性作用，成功在一开始仅仅是一种选择。你选择什么样的目标，就会有什么样的人生。
41、（1）物质激励与精神激励
42、除了认清自己的底线，对于对方的底线也要有一个清晰的认识。对于这个工作任务安排，员工能接受的程度是什么样的?员工会不会以资源不够为理由拒绝接受目标?员工会不会以能力不足拒绝接受目标?员工会不会以领导支持不足拒绝接受目标?员工会不会以职责不清决绝接受目标?员工会不会以激励缺乏拒绝接受目标?
43、社会底层
44、认清目标很重要，认清底线也同样重要。
45、激励的模式：
46、实际管理中，很多管理者对于这一点并不明确，他们经常的做法是，有工作要安排的时候，把员工叫过来，简单地介绍一下工作任务，“小王，15号要开市场分析会，你这几天辛苦一下，写个市场分析报告。记住，一定要加快进度，时间比较紧，抓紧去做吧。”简单几句话把工作任务布置下去了。
47、管理的实质在于通过他人完成工作，而要做到这一点，管理者就需要激活员工，让员工行动起来，围绕绩效目标开展工作。这个过程中，沟通起到了必可不少的作用。无论是目标的制定，还是目标的执行，以及目标的检查，都需要双方通过沟通的形式达成。没有沟通，双方无法在关键环节达成共识，会导致管理者想的和员工做的是两码事，双方无法形成合力。
48、那么，请问，小王听懂了吗?小王知道经理让他做一个什么事吗?也许小王懂了，不就是写个报告嘛?肯定是把市场工作总结一下，提一些建议，交给经理完事。是这样的吗?经理也是这么想的吗?经理会不会认为小王应该先做个市场调研，了解一下客户的需求，测算一些市场份额，提出一些对客户有价值的方案?经理不会不会认为一个市场分析报告要结合公司的营销战略，围绕着战略执行做一个深入的分析，用数据说话，提出对各个销售大区有指导意义的方案?如果经理是这么想的，那么为什么不告诉小王，为什么不和小王进行一个深入讨论，对工作标准进行进一步的描述?为什么不和小王在目标上达成更具体的共识?让小王有更加明确的工作方向?
49、有人做过一个实验，组织三组人，让他们分别沿着10公里向一个村子步行。第一组人不知道知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是了，刚走了两三公里就有人叫苦，走了一半时就有人愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远？有人甚至坐在路边不愿走，越往后走他们的情绪越低。
50、激励的构成要素为动机、需要、外部刺激和行为。其中，激励的核心是动机，需要是动机的起点和基础，外部刺激是激励的条件，行为是激励的目的。这四个要素相互作用构成了对人的激励。在管理学中，还需要引入一个概念，即是目标。
51、目标对于一个人来说就像黑夜里航行的灯塔，指引着我们前进的方向。人活着无论做什么都要有目标，有目标的人生才有前进的动力。目标究竟多重要，看看下面分享的三个小故事。
52、那么，沟通的时候就有一个明确的目标。
53、比赛开始后，我就以百米的速度向第一个目标冲去，等到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去，40多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。起初我并不懂这样的道理，我把我的目标定在40多公里外，终点线上的那面旗帜上，结果我跑到十几公里时就疲惫不堪了，我被前面那段遥远的路程给吓倒了。
54、年后这些调查对象的生活状况如下：3%有清晰且长远目标的人，25年来。几乎都不曾更改过自己的人生目标，并向实现目标做着不懈的努力。25年后他们几乎都成了社会各界顶尖的成功人士，其中不乏白手创业者，行业领袖，社会精英。
55、类似这样的错误，有多少管理者还在犯?
56、认清了自己的底线之后，沟通起来，会更有把握，当出现差异谈不下去了，自己也有相应的应对策略，可以改变策略或者暂缓讨论。
57、哈佛大学有一个长达25年的跟踪调查，对象是一群智力、学历、环境等各方面都差不多的人，调查内容是对人生的影响。结果发现，27%的人没有目标，60%的人目标模糊，10%有清晰而短期的目标，3%的人有清晰且长期的目标。
58、沟通中，管理者要认清自己的目标。不管你做一个什么事情，当你和员工沟通的时候，你对自己的目标要有一个清晰具体的盘点。在沟通之前，你要思考清楚，这个工作任务的目标是什么，它和组织哪个目标相关联，这个目标如何阐述可以让员工有更加清晰的理解?自己应该如何和员工合作，才能达到共同创造高绩效的目的?为了达成这个目标，自己需要做哪些调整，以适应员工的要求?
59、标准功能，教学目标能够为教学评价提供标准。
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